20 Spørgsmål og svar

Ja, ifølge ansættelsesbevisloven har en medarbejder krav på et ansættelsesbevis, såfremt medarbejderen arbejder mere end 8 timer om ugen og er ansat i et tidsrum længere end 1 måned.

Overenskomstdækkede medarbejdere hos PLA-medlemmer har i henhold til PLA’s overenskomster krav på en ansættelseskontrakt uanset ansættelsesgrad. Ansættelseskontrakten skal udleveres til medarbejderen før tiltrædelsen finder sted.

For ikke-overenskomstdækkede medarbejdere (fx. rengøringshjælp) skal der efter ansættelsesbevisloven gives en ansættelseskontrakt til medarbejderen senest en måned efter tiltrædelsen finder sted, såfremt medarbejderen arbejder mere end 8 timer om ugen og er ansat i et tidsrum længere end 1 måned.

PLA’s ansættelseskontrakter opfylder de krav, ansættelsesbevisloven stiller til et ansættelsesbevis, og skal altid anvendes for overenskomstdækkede medarbejdere.

PLA anbefaler, at praksis ”sætter kryds” ved hhv. 3 måneders prøvetid og 120-dagesreglen.

Under punktet om ”andre væsentlige vilkår” i kontrakten, er det vigtigt at få skrevet eventuelle aftaler ind. Bl.a. hvorvidt der udleveres en kittel eller betales et kitteltillæg, hvorvidt der er særlige forudsætninger for ansættelsen, om der gælder en særlig IT-politik osv.

Hvis du ikke overholder loven, vil du skulle betale en godtgørelse, der er skattefri, til medarbejderen (og ikke fradragsberettiget for arbejdsgiveren).

Efter loven kan godtgørelsen udgøre indtil 20 ugers løn, såfremt der foreligger skærpende omstændigheder, fx hvor arbejdsgiveren trods opfordring ikke er har udarbejdet en ansættelseskontrakt, og hvor dette har haft konkret væsentlig betydning for den ansatte.

Såfremt overtrædelsen er undskyldelig og uden konkret betydning for ansættelsesforholdet kan godtgørelsen dog ikke overstige 1000 kr.

I øvrige tilfælde hvor ansættelseskontrakten er mangelfuld, og hvor dette har givet anledning til en tvist, vil en godtgørelse normalt ikke ligge over 10.000 kr. Men er der tale om grovere forseelser, som har udsat medarbejderen for en risiko for at lide et tab, kan godtgørelsen i princippet udmåles til et beløb svarende til 20 ugers løn.

En advarsel (der af bevismæssige årsager skal gives skriftligt) betragtes som en markering fra dig som arbejdsgiver om, at de forhold der er påtalt i advarslen er utilfredsstillende. Sker der ikke efter modtagelsen af advarslen en bedring fra medarbejderens side vil du typisk kunne opsige - og i grovere tilfælde bortvise - medarbejderen.

Ved vurderingen af om en opsigelse er saglig begrundet vil advarslen have stor betydning. Der findes bl.a. afgørelser, hvorefter domstolene har fundet en opsigelse usaglig, alene fordi der ikke forinden opsigelsen var givet en advarsel således, at medarbejderen fik mulighed for "at rette for sig".

Der er ingen faste regler for hvor lang "forbedringstid" medarbejderen skal have efter en berettiget advarsel - det må komme an på et konkret skøn.

Endelig har ancienniteten stor betydning ved vurderingen af, om en opsigelse er saglig begrundet.
 

En funktionær er berettiget til fuld løn under sygdom, uanset hvor længe sygdommen varer.
Du vil som arbejdsgiver som hovedregel modtage sygedagpengerefusion fra det offentlige, når medarbejderen har været syg i 30 dage. Har du tegnet en forsikringsordning i Statens Administration, vil du dog få refusion fra 2. fraværsdag. Refusionen dækker dog ikke den fulde løn.
 

En arbejdstidsnedsættelse fra f.eks. 37 til 25 timer ugentligt med deraf følgende lønnedgang skal ikke umiddelbart tåles af medarbejderen. En sådan ændring i ansættelsesforholdet er væsentlig og skal derfor varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel. I realiteten foreligger der altså en opsigelse af ansættelsen med tilbud om en fortsættelse på ændrede vilkår. Det er væsentligt at holde sig det for øje, da funktionæren har ret til at fratræde og – evt. – at kræve fratrædelsesgodtgørelse og/eller godtgørelse for usaglig opsigelse.
 

Efter "lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse" indtræder du som ny ejer i alle gældende forpligtelser overfor de medarbejdere, som var ansat på overdragelsestidspunktet.

Du kan dog - lige som den gamle ejer kunne - vælge at varsle ændringer i ansættelsesvilkårene. Når der er tale om væsentlige ændringer til skade for medarbejderne, kan ændringerne kun varsles med medarbejderens opsigelsesvarsel.

Det har den konsekvens, at medarbejderen kan vælge at sige nej tak til ændringerne, hvorefter medarbejderen i stedet må fratræde, når opsigelsesvarslet udløber.

Den fratrådte medarbejder har herefter mulighed for at rejse krav om godtgørelse for usaglig opsigelse. Hvis du kan godtgøre, at det var nødvendigt af hensyn til driften at varsle ændringer i ansættelsesvilkårene, vil medarbejderen ikke være berettiget til godtgørelse.
 

Ja, fratrædelsesgodtgørelsen "udløses" ved opsigelsen af medarbejderen, og den bortfalder ikke, hvis medarbejderen kontraopsiger.
 

Når en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme praksis i 12 eller 17 år, opsiges, skal du ved funktionærens fratræden betale et beløb svarende til henholdsvis én eller tre måneders løn.

Medarbejderen har altid krav på at få en begrundelse for opsigelsen.
Om der skal være givet en advarsel først afhænger af, hvad begrundelsen er.

Hvis opsigelsen er begrundet i medarbejderens forhold (dårligt arbejde, misligholdelse, samarbejdsproblemer el. lign) skal der som udgangspunkt være givet en advarsel først. Ellers kan man som arbejdsgiver komme til at betale godtgørelse for usaglig opsigelse.

Hvis opsigelsen er begrundet i praksis forhold (nedskæringer, omstruktureringer el. lign) vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig - naturligvis under forudsætning af, at begrundelsen er reel. Heri ligger også, at en opsigelse kan være usaglig, hvis begrundelsen er nedskæringer, og der i praksis ansættes en ny i stillingen med det samme.
 

Er der tale om sygefravær af et sådant omfang, at det er voldsomt generende for driften i praksis kan opsigelse med denne begrundelse i visse tilfælde være saglig. Kontakt dog altid PLA’s advokater før du skrider til handling.

Såfremt anvendelsen af 120-dages reglen skriftligt er aftalt mellem dig og medarbejderen og medarbejderen er fraværende p.g.a. sygdom i 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder, kan en saglig opsigelse finde sted.

Når en medarbejder er syg kan du anmode om at der udarbejdes en mulighedserklæring. Har du brug for dokumentation for, at medarbejderens sygefravær er lovligt, kan du bede medarbejderen om at fremskaffe en sådan dokumentation fra medarbejderens læge. En sådan lægeerklæring vil blive udfærdiget på lægens brevpapir. Efter 14 dages sygdom kan du anmode om en varighedsattest eller alternativt en specialisterklæring.

Hvis dokumentationen ikke kommer rettidigt, kan du stoppe lønnen, indtil dokumentationen kommer.

Hvis medarbejderen efter et påkrav (rykker) stadig ikke kommer med dokumentationen, er det bortvisningsgrund. Du bør dog ikke bortvise, før du har drøftet det konkrete forløb med en af PLA’s advokater.

Husk at søge om dagpengerefusion i medarbejderens bopælskommune.

Ja. Man kan som hovedregel godt opsige en medarbejder mens den pågældende er syg. Opsigelsen skal dog være sagligt begrundet for at undgå at du skal betale godtgørelse for usaglig opsigelse.
 

Du kan opsige din medarbejder med følgende varsler:

Eventuel prøvetid tæller med som anciennitet.

En opsigelse skal afgives således, at fratræden kan finde sted til en måneds udgang.
Opsigelsen skal derfor være medarbejderen i hænde senest på den sidste dag i måneden.
 

Opsigelse med 14 dages varsel i prøveperioden skal ske så betids, at fratrædelse kan ske inden udløbet af de første 3 måneder.
 

Nej, fratrædelsesgodtgørelse medregnes ikke i beregningen af feriegodtgørelse.
 

Rent juridisk behøver en opsigelse ikke at være skriftlig. Men det er absolut en god idé. Hvis der opstår problemer, hvor du påstår mundtligt at have meddelt opsigelse og medarbejderen bestrider det, skal du bevise at opsigelse har fundet sted. Derfor bør du altid opsige skriftligt og sikre dig at medarbejderen har modtaget opsigelsen (evt. ved fremsendelse i anbefalet brev).
 

Læge- og tandlægebesøg samt hospitals- og specialistbehandlinger bør så vidt muligt placeres uden for arbejdstiden. I de tilfælde hvor dette ikke er muligt, skal nødvendigt fravær i arbejdstiden aftales med arbejdsgiver, og søges planlagt til mindst mulig gene for arbejdspladsen. I disse situationer har medarbejderen ret til løn.

Nej, det skal være aftalt i ansættelseskontrakten, overenskomst, lokalaftale eller lignende.
 

Spørgsmål: Klinikken holder ferielukket i en uge, hvor det ikke passer min medarbejder. Kan jeg forlange, at hun skal holde ferie i samme periode?

Svar: Ja din medarbejder skal holde ferie, hvis du holder ferielukket. Du skal varsle ferielukningen 1 måned forinden og sikre dig, at din medarbejder så vidt muligt har tilstrækkeligt med opsparet ferie til gode. Læs om ferielukket 
 

Ved overenskomstforhandlingerne i 1998 blev der indført feriefridage og omsorgsdage i en række overenskomster.

Der er således ikke tale om lovkrav, men derimod om krav, der støttes på den overenskomst, som den pågældende medarbejder er ansat under. Er en overenskomst gældende for ansættelsesforholdet findes svaret i denne.
 

Spørgsmål: Jeg har netop opsagt min sygeplejerske. Kan jeg kræve, at hun holder ferie i sin opsigelsesperiode?

Svar: Når du har opsagt en medarbejder, kan du kræve, at hovedferien (dvs. de 3 ugers sommerferie) afholdes i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder og hvis medarbejderne har 15 feriedage opsparet på tidspunktet for feriens begyndelse. Den øvrige optjente ferie (2 uger) kan altid kræves afholdt i en opsigelsesperiode, hvis du kan nå at varsle ferien med 1 måneds varsel. Det er en god idé altid at tage stilling til tilgodehavende ferie og feriefridage samt afholdelse heraf ved udarbejdelse af en opsigelsesskrivelse.

Ja, det må du gerne, hvis du har et samtykke fra dine ansatte.

Oplysninger af mere privat karakter er fx et billede af den ansatte, en privat adresse, e-postadresse eller et privat telefonnummer kræver et samtykke.