PLAkaten, juli 2012

Denne udgave af PLAkaten indeholder:

• Gå-hjem-møder i efteråret
• Regulering af lægesekretærernes løn
• Nye regler om erstatningsferie
• Ny Højesteretsdom med betydning for deltidsansatte
• Ny Højesteretsdom med betydning for medarbejdere på barsel
• Tilmelding til nyhedsbreve

På PLA’s hjemmeside www.pla.dk orienterer vi løbende om nyheder, og du kan downloade gældende overenskomster og ansættelseskontrakter for praksispersonale.

Du kan kontakte sekretariatet på telefon 3544 8400, mandag-torsdag kl. 09.00-16.00 og fredag kl. 09.00-15.00, eller på pla@dadl.dk ved behov for rådgivning. Sekretariatet holder sædvanligt åbent i sommerferien.

Gå-hjem-møder i efteråret 2012
PLA afholder i løbet af september og oktober fem gå-hjem møder om forskellige arbejdsgiverrelaterede emner. Der vil blive afholdt et gå-hjem-møde i hver region. De nærmere detaljer om emne, sted, tid og dato vil blive meldt ud efter sommerferien. Kom og mød din arbejdsgiverorganisation, hør oplæggene og netværk med andre praktiserende læger, der ligesom du, også er arbejdsgivere. Vi glæder os til at se dig.

Regulering af lægesekretærernes løn
Næste overenskomstmæssige lønregulering for lægesekretærer sker den 1. oktober 2012.

Der vil være tale om en generel lønregulering på 0,09%, samt en eventuel stigning/fald qua reguleringsordningen, der er skønnet til 0,74%. Dog er der udsigt til, at reguleringen bliver noget mindre end 0,74%.

PLA vil melde nærmere ud i løbet af september måned.

Nye regler om erstatningsferie
Medarbejdere, der bliver syge under deres ferie, kan fremover kræve erstatningsferie fra den 6. feriedag.

Hidtil har det været sådan, at en medarbejder kun havde ret til erstatningsferie, hvis vedkommende blev syg før feriens start. Pr. 1. maj 2012 er ferielovens regler imidlertid ændret, hvilket betyder, at medarbejderen kan kræve erstatningsferie - også selvom sygdommen først opstår under ferien.

Medarbejderen opnår dog først ret til erstatningsferie fra den 6. sygedag, og bærer altså selv risikoen for de første 5 sygedage under sin ferie. Medarbejderen skal også overholde de almindelig regler om anmeldelse af sygdom, og skal for egen regning fremkomme med en lægeerklæring, der dokumenterer sygdommen.

Ny Højesteretsdom med betydning for deltidsansatte
Medarbejdere på deltid er beskyttet mod forskelsbehandling efter deltidsloven. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager, alene fordi denne har fremsat anmodning om at overgå til deltid, eller fordi lønmodtageren har afslået at gå på deltid.

Højesterets har i en afgørelse fra 29. juni 2012 lagt til grund, at beskyttelsen også gælder i den situation, hvor en medarbejder opsiges, fordi vedkommende afslår på at øge sin arbejdstid. Med denne afgørelse stilles der strenge krav til en arbejdsgivers bevis for, at det ikke har været muligt at tilgodese virksomhedens driftsmæssige behov på anden vis.

Sagen omhandler en tandlægeklinik, der havde behov for at øge antallet af klinikassistenttimer. Klinikken havde fire deltidsansatte klinikassistenter, og tandlægerne varslede den klinikassistent, der arbejdede færrest timer, op i tid fra 24 timer til 37 timer om ugen. Klinikassistenten ønskede ikke at gå op i tid, og hun blev derfor opsagt.

Tandlægerne havde ubestridt et driftsmæssigt behov for at øge antallet af klinikassistenttimer i klinikken. Tandlægerne ønskede imidlertid ikke at ansætte yderligere en klinikassistent, dels fordi for mange forskellige ansigter kunne skabe utryghed hos patienterne, dels fordi, at tandlægerne mente, at det ville være vanskeligt at finde en egnet og permanent kandidat til en stilling med så få ugentlige timer.

Sagen har kørt gennem tre retsinstanser og er nu endelig afgjort i Højesteret.

I Landsretten blev tandlægerne frifundet. Landsretten var enig med arbejdsgiveren i, at der var et driftsmæssigt behov for at øge antallet af klinikassistenttimer i klinikken. Desuden herskede der ingen tvivl om, at det af hensyn til driften ville være bedst, hvis disse timer kunne skaffes ved at forhøje klinikassistenternes arbejdstid frem for at skulle ansætte endnu en klinikassistent på deltid.

Det mente Højesteret ikke var nok til at frifinde arbejdsgiveren. Højesteret lagde i den forbindelse vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at det ville være forbundet med en væsentlig ulempe, eller uforholdsmæssige omkostninger, at tilgodese behovet for yderligere klinikassistenttimer ved at ansætte yderligere en klinikassistent på deltid. Højesteret mente heller ikke, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at det ikke var muligt at tiltrække ansøgere til en sådan deltidsstilling - eventuelt i forbindelse med en forøgelse af timeantallet opnået ved, at de andre klinikassistenter gik lidt ned i tid. Da arbejdsgiveren dermed ikke havde bevist at ønsket om, at klinikassistenten skulle gå op på fuld tid, var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift, fik klinikassistenten tilkendt tre måneders godtgørelse efter deltidsloven.

Ny Højesteretsdom med betydning for medarbejdere på barsel
En ny dom afsagt i Højesteret i maj 2012 dømmer arbejdsgiver efter både ligebehandlingsloven og ligelønsloven

Det følger af ligebehandlingsloven, at en ‎medarbejder har krav på at blive indkaldt til sædvanlige samtaler om løn og ‎ansættelsesvilkår under afholdelsen af barsels- og forældreorlov. Det følger desuden af ‎ligelønsloven, at en arbejdsgiver ikke lønmæssigt må forskelsbehandle medarbejderne ‎på grund af køn. Hvis en medarbejder hævder, at dette princip er overtrådt, yder ‎ligelønsloven en særlig beskyttelse mod afskedigelse begrundet i ‎medarbejderens krav om ligeløn i en periode på 1 år efter, at kravet er rejst.

Den konkrete sag begyndte, da en medarbejder på barsel ikke blev indkaldt til den årlige ‎MUS-samtale/lønsamtale. Hun fik desuden ikke nogen lønstigning under sit ‎barselsfravær. Et par måneder efter, at medarbejderen var vendt tilbage til arbejdet, var det ‎atter tid til de årlige MUS- og lønsamtaler. Assistenten blev tildelt en lønstigning, men ‎ikke på et niveau, som hun var tilfreds med. Kort tid efter blev hun opsagt under ‎henvisning til samarbejdsvanskeligheder. ‎

Sagen har kørt gennem tre retsinstanser og er nu endelig afgjort i Højesteret. Det blev dyrt for arbejdsgiver!

Højesteret slog indledningsvist fast, at det er forskelsbehandling i strid med ‎ligelønsloven, såfremt en kvinde afskæres fra en lønforhøjelse på grund af afholdelse af ‎barsels- eller forældreorlov. Højesteret fandt, at assistenten havde påvist faktiske ‎omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet afskåret fra ‎lønforhøjelsen, fordi hun var på orlov. I den vurdering lagde Højesteret blandt andet vægt ‎på, at alle ansatte, der ikke var på barsels- og forældreorlov, var blevet indkaldt til ‎lønsamtale, og at der i langt de fleste tilfælde var blevet givet lønforhøjelser. Da ‎arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, ‎havde assistenten krav på en efterregulering af sin løn.
‎
Desuden var den manglende indkaldelse til MUS- og lønsamtale i sig selv i strid med ‎ligebehandlingslovens regler, hvilket arbejdsgiveren havde anerkendt. Medarbejderen blev ‎derfor tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr. ‎

Endelig lagde Højesteret til grund, at medarbejderen efter sin orlov havde rejst krav om lige ‎løn. Idet hun blev opsagt inden for 1 år efter, at kravet om ligeløn var blevet rejst, skulle ‎arbejdsgiveren bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i dette krav. Efter bevisførelsen ‎fandt Højesteret ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden, og medarbejderen blev ‎derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Tilmelding til nyhedsbreve
Du har mulighed for at tilmelde dig PLA’s nyhedsbreve under fanebladet ”Nyheder” på pla.dk. Du vil derefter automatisk modtage en mail med de seneste nyheder fra PLA.

PLA ønsker alle foreningens medlemmer en god sommer!