Ligebehandling/forskelsbehandling
Funktionærloven beskytter medarbejdere mod usaglig opsigelse, men derudover findes der en række særlige beskyttelseslove, som giver medarbejderne en udvidet beskyttelse. Det gælder især ligebehandlingsloven, der skal sikre ligebehandling mellem køn, og forskelsbehandlingsloven, som sikrer en medarbejder mod forskelsbehandling fx på grund af et handicap/kronisk sygdom eller alder.
Du skal være opmærksom på, at både ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven ikke kun beskytter funktionærer men alle ansatte. Ifølge retspraksis gælder beskyttelsen også under kortvarige ansættelsesforhold – herunder i prøvetiden og i tidsbegrænsede vikariater.
Du kan læse mere om, hvilken opsigelsesbeskyttelse, der ligger i de to love, herunder:
Efter ligebehandlingsloven har gravide og medarbejdere på barsels- eller forældreorlov en særlig beskyttelse mod opsigelse, fordi det er dig som arbejdsgiver, der skal dokumentere, at opsigelsen ikke er begrundet i den ansattes graviditet og/eller orlov. Der gælder nemlig en såkaldt omvendt bevisbyrderegel. Det er dig som arbejdsgiver, der skal bevise, at opsigelsen intet havde at gøre med medarbejderens graviditet og/eller orlov. Den bevisbyrde er meget vanskelig at løfte.
Selv om medarbejderen er vendt tilbage på arbejde efter endt orlov, kan medarbejderen alligevel godt være beskyttet af ligebehandlingslovens regler. Bevisbyrden er blot ikke så ”hård”. Den såkaldte "delte bevisbyrde" gælder i alle de situationer, hvor den omvendte bevisbyrde ikke gælder. Den delte bevisbyrde gælder også, hvis medarbejderen er under fertilitetsbehandling, og hvis medarbejderen har orienteret arbejdsgiveren om en forestående adoption. At der gælder en delt bevisbyrde betyder, at medarbejderen skal ”påvise faktiske omstændigheder”, der skaber en formodning for, at der har fundet forskelsbehandling sted. Lykkes det for medarbejderen, vender bevisbyrden, og så skal du, som arbejdsgiver, bevise, at medarbejderen ikke er blevet forskelsbehandlet.
Om der er ”påvist særlige omstændigheder”, der skaber en formodning for, at der er sket forskelsbehandling, vil altid være en konkret vurdering. ”Særlige omstændigheder” kunne være den tidsmæssige sammenhæng mellem orlovens afslutning og tidspunktet for afgivelsen af opsigelsen. Endvidere lægger domstolene vægt på opsigelsesbegrundelsen. Har medarbejderens manglende samarbejdsevner ikke tidligere været omtalt, og er det begrundelsen for opsigelsen, kan det skabe en formodning for, at der er sket forskelsbehandling. Og så vender bevisbyrden. En overtrædelse af ligebehandlingsloven kan berettige den opsagte til en godtgørelse, hvis størrelse fastsættes ud fra ansættelsestiden og sagens omstændigheder i øvrigt. Godtgørelsesniveauet bliver således fastsat af domstolene og ligger typisk mellem 6 og 12 måneders løn. Der er i loven ikke fastsat et ”loft” for godtgørelsens størrelse.
Vær opmærksom på, at en gravid medarbejder, hvis ansættelsesvilkår kan siges at være forringet som følge af graviditeten, kan have krav på godtgørelse som følge af mindre gunstig behandling i strid med ligebehandlingsloven selvom medarbejderen bliver i jobbet. Det således ikke en forudsætning for tilkendelse af godtgørelse, at medarbejderen fratræder sin stilling.
Ligebehandlingslovens beskyttelsen mod opsigelse omfatter også de situationer, hvor forældre udnytter deres ret til, at anmode om ændrede arbejdstid eller -mønstre i en nærmere angivet periode til et eller flere børn under 9 år. Arbejdsgiver må således ikke ved en evt. opsigelse lægge vægt på, at medarbejderen fx. har anmodet om ændrede arbejdsordninger eller tidligere tilbagevenden til de oprindelige vilkår. Sker en opsigelse i forlængelse af, at medarbejderen har anmodet om eller har været fraværende efter barselslovens regler har medarbejderen krav på en skriftlig fyldestgørende begrundelse.
Omsorgspersoner har ligeledes ret til at anmode om ændrede arbejdstid eller -mønstre med henblik på omsorgsformål og omsorgspersoner nyder samme beskyttelse mod opsigelse og har samme krav på skriftlig fyldestgørende begrundelse i tilfælde af opsigelse.
Forskelsbehandlingsloven indeholder et forbud mod forskelsbehandling grundet race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Det er særligt lovens beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af alder eller handicap, der har ført til en række sager mod arbejdsgivere. Også her er der en for medarbejderen lempet bevisbyrde, fordi bevisbyrden er delt. Det betyder, at hvis en medarbejder føler sig krænket og kan ”påvise faktiske omstændigheder”, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, er det dig som arbejdsgiver, der skal bevise, at dette ikke er tilfældet.
Loven beskytter mod forskelsbehandling ved opsigelse grundet handicap. Hvornår, der foreligger et handicap, er ikke nærmere defineret i loven, men efter EU-Domstolens praksis skal begrebet ”handicap” forstås således, at det omfatter en begrænsning, som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.
Funktionsbegrænsningen skal være ”langvarig,” før der er tale om et handicap. Langvarig sygdom kan derfor også være et handicap.
Det er ikke en betingelse for, at der foreligger et handicap, at funktionsbegrænsningen skyldes en sygdom, der er lægeligt diagnosticeret. Helbredelig sygdom kan også være beskyttet i henhold til loven.
Hvornår en funktionsnedsættelse er ”langvarig” er heller ikke beskrevet i loven. ”Længerevarende” kan også baseres på en prognose om langvarigt fremadrettet sygefravær, selvom medarbejderen på opsigelsestidspunktet ikke kan siges at have haft et længerevarende sygeforløb.
Der findes ikke en ”positiv liste” over, hvad der betragtes som handicap. Domstolene og Ligebehandlingsnævnet (der behandler sager omfattet af forskelsbehandlingsloven) tager løbende stilling i de konkrete sager, der rejses.
Er der tale om en handicappet medarbejder, indeholder loven en særlig forpligtelse til, at arbejdsgiveren skal iværksætte relevante og rimelige foranstaltninger, med henblik på at hjælpe medarbejderen til at blive på arbejdsmarkedet. Man taler her om en udvidet tilpasningsforpligtelse, som for en arbejdsgiver indebærer en pligt til at undersøge, overveje og/eller afprøve potentielle tilpasningsforanstaltninger, samt afklare hvorvidt de potentielle foranstaltninger er egnede, mulige og/eller proportionale (ikke uforholdsmæssigt byrdefulde).
Hvilke nødvendige og hensigtsmæssige foranstaltninger, som du har pligt til at foretage, afhænger bl.a. af det konkrete behov. Det kan fx være indretning af arbejdspladsen, tilrettelæggelse af arbejdsopgaver, nedsættelse af arbejdstiden m.v.
Arbejdsgiver er herefter berettiget til at vurdere, om den handicappede medarbejder efter relevante tilpasningsforanstaltninger er kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i stillingen. Hvornår det vil være tilfældet, er svært at sige noget generelt om, men fx omplacering til en helt anden stilling vil arbejdsgiver formentlig ikke være forpligtet til.
Vær opmærksom på, at tilpasninger skal aftales med medarbejderen, og væsentlige ændringer i stillingen, uden medarbejderens accept, kan sidestilles med en opsigelse, og dermed betyde en risiko for at handle i strid med loven.
Forskelsbehandlingsloven er ikke til hinder for anvendelse af 120-dages-reglen, men sygefravær der kan henføres til en handicapbetinget lidelse, kan alene medtælles, hvis arbejdsgiver kan godtgøre at have opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven
Opsiges medarbejderen på grund af sit handicap, og har du ikke forinden afprøvet alle relevante og rimelige tilpasninger, kan du blive dømt til at betale en godtgørelse til medarbejderen.
Godtgørelsens størrelse afhænger af ansættelsestiden og sagens øvrige omstændigheder, og ligger typisk mellem 6 og 12 måneders løn. Der er i loven ikke fastsat et ”loft” for godtgørelsens størrelse.
Loven beskytter også pårørende til handicappede. Hvis en medarbejder står for hovedparten af den pleje, som medarbejderens handicappede barn har behov for, har arbejdsgiver også her en udvidet forpligtelse til at foretage rimelige tilpasninger. Det betyder, at arbejdsgiver også her har pligt til at iværksætte foranstaltninger, sådan at medarbejderen er i stand til at varetage sit arbejde på lige fod med andre medarbejdere. Det kan være nedsættelse af arbejdstid, ændrede arbejdsfunktioner m.v.
Formentlig gælder beskyttelsen, og forpligtelsen til at foretage rimelige tilpasninger, også i forhold til andre nære relationer, hvor medarbejderen yder den primære pleje, fx en ægtefælle.
Du bør altid kontakte PLA, hvis du påtænker at afskedige en medarbejder, som kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelsesregler.
Forskelsbehandlingsloven beskytter både unge og ældre mod forskelsbehandling på grund af alder. Det er forholdsvist begrænset, hvor mange sager, der har været ved domstolene, men kan din medarbejder sandsynliggøre, at opsigelsen skyldes alder, kan det komme til at koste dig en godtgørelse.
Sidst opdateret: september 2025