Sygdom
Bliver en af dine medarbejdere syg, er du som udgangspunkt forpligtet til at betale medarbejderen løn under sygdom, så længe hun er syg. Det skyldes, at medarbejderne betragtes som "funktionærer", blot de er ansat mere end 8 timer pr. uge, og funktionærer har efter funktionærloven ret til fuld løn under sygdom. Det gælder i hvert fald for de fleste medarbejdere, der er ansat i almen praksis (bortset fra rengøringspersonale og lignende). Du kan læse mere om de forpligtelser, du har som arbejdsgiver, når du har en syg medarbejder. Er det din rengøringsmedarbejder, der er syg, skal du læse mere under afsnittet "Ikke-funktionærens sygdom".
- Hvad er sygdom?
- Fuld løn under sygdom
- Løn i forbindelse med læge/tandlægebesøg
- Sygdom er en feriehindring
Ikke-funktionærens sygdom
Hvordan melder medarbejderen sig syg?
Dine pligter ved fastholdelse af en sygemeldt
Medarbejderens sygdom
En medarbejder, der er omfattet af PLA´s overenskomster og har en arbejdstid på mere end 8 timer om ugen, har ret til løn under sygdom. Det skyldes, at en medarbejders sygdom er ”lovligt forfald” i det omfang, at medarbejderen er uarbejdsdygtig, og dermed reelt er ude af stand til at udføre sit arbejde.
Om en medarbejder kan anses for at være uarbejdsdygtig som følge af sygdom, afhænger af en lægelig vurdering af medarbejderens tilstand.
Du har dog som arbejdsgiver ikke krav på at få oplyst, hvad medarbejderen fejler.
Fravær, der fx skyldes kosmetiske operationer eller operationer med henblik på at helbrede barnløshed, kan i visse tilfælde være lovlige forfald, men vil ofte ikke være det. Hvis den kosmetiske operation er nødvendig og lægeligt indikeret - fx på grund af vansiring efter en trafikulykke, eller hvis operationen udføres med henblik på, at mindske psykiske eller fysiske lidelser i anledning af kraftig overvægt - er fraværet lovligt. Hvis der omvendt er tale om en operation, der kun har et kosmetisk sigte, fx en brystoperation, er det ikke lovligt fravær.
Er medarbejderen syg og dermed har "lovligt forfald", har hun ret til sin sædvanlige løn (inkl. faste tillæg).
Udgangspunktet med fuld løn under sygdom kan under helt særlige omstændigheder fraviges. Har medarbejderen svigagtigt fortiet at lide af en sygdom, som har væsentlig betydning for arbejdets udførelse, eller har medarbejderen under ansættelsesforholdet pådraget sig sygdommen ved forsæt eller grov uagtsomhed (fx kørt galt i alkoholpåvirket tilstand), kan retten til løn under sygdom bortfalde.
Under medarbejderens sygdom har du ret til at få udbetalt de sygedagpenge medarbejderen har ret til fra kommunen. Det vil sige, at du får refunderet nogle af dine lønudgifter.
Løn i forbindelse med læge/tandlægebesøg og lign.
Hvis en medarbejder har behov for ”nødvendig lægebehandling”, har medarbejderen som udgangspunkt også ret til fravær med løn. Dog har du ret til at kræve, at lægebesøget så vidt muligt lægges uden for arbejdstiden eller på et tidspunkt, der er til mindst mulig gene. Har medarbejderen fx fri hver torsdag, må du godt kræve, at lægebesøg så vidt muligt placeres dér.
Eksempler på "nødvendig behandling" kan være almindelige lægebesøg, ambulant hospitalsbehandling, behandling hos speciallæge, løbende kontroller efter sygdom o. lign.
En medarbejder vil dog ikke have ret til løn under fravær i forbindelse med rutineundersøgelser, som kunne være placeret udenfor arbejdstiden. Det er fx det årlige tandeftersyn, hvor langt de fleste tandlæger har en åbningstid, der gør, at eftersynet kan placeres efter arbejdstiden.
Medarbejderens sygdom udgør en feriehindring. Det betyder, at medarbejderen som udgangspunkt ikke kan holde ferie, mens denne er syg. Læs mere om sygdom og ferie
Ikke-funktionærens sygdom
Er medarbejderen ikke funktionær, er der som udgangspunkt ikke ret til løn under sygdom. Efter sygedagpengeloven kan en ikke-funktionær være berettiget til sygedagpenge fra enten arbejdsgiver eller kommunen. Du skal som arbejdsgiver betale et beløb svarende til sygedagpenge til en medarbejder, der har været ansat hos dig de sidste 8 uger, hvis hun i den periode har arbejdet mindst 74 timer. Når arbejdsgiverperioden er udløbet efter 30 dage, overgår medarbejderen til at få sygedagpenge direkte fra kommunen. Opfylder medarbejderen ikke kravet om at have været ansat hos dig i 74 timer inden for 8 uger, kan medarbejderen have ret til sygedagpenge udbetalt direkte fra kommunen. Medarbejderen må i så fald henvende sig hos kommunen.
Konsultationssygeplejersker og bioanalytikere, som er ansat i mindre end 8 timer ugentligt i henhold til PLA’s overenskomst, har som udgangspunkt ikke ret til løn under sygdom. Efter 6 måneders fast tilknytning til praksis har de dog ret til løn under sygdom for de allerede planlagte arbejdstimer. Se bestemmelsen i § 8, stk. 1 i overenskomsten.
Lægesekretærer som er ansat i mindre end 8 timer ugentligt, har ikke ret til løn under sygdom - heller ikke efter 6 måneders fast tilknytning.
Hvordan melder medarbejderen sig syg?
En syg medarbejder har pligt til at melde sig syg ”hurtigst muligt”.
Du kan selv definere, hvad ”hurtigst muligt” betyder. Som udgangspunkt er det mest praktisk at få en sygemelding før arbejdstids begyndelse. Derfor kan du lave en regel, der hedder, at sygemelding skal ske senest ved arbejdstids begyndelse, eller hvad der nu passer dig. Det er vigtigt, at medarbejderen kender reglen, som enten bør fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt, i en personalehåndbog eller ved opslag i fx frokoststuen.
Hvis du ikke selv har defineret en regel for sygemeldingsproceduren, falder man tilbage på sygedagpengelovens definition af, hvad ”hurtigst muligt” betyder. Efter loven skal en sygemelding være meddelt senest 2 timer efter arbejdstids begyndelse.
Bliver medarbejderen syg i arbejdstiden, og forlader arbejdspladsen, har medarbejderen pligt til at give dig besked, før hun går.
Manglende sygemelding er en misligholdelse af ansættelsesforholdet, en ulovlig udeblivelse, hvilket kan betyde, at medarbejderen ikke er berettiget til løn/sygedagpenge fra 1. sygedag frem til selve underretningen. Det kan også være en bortvisningsgrund. Du bør derfor kontakte PLA hurtigst muligt ved manglende underretning fra medarbejderens side.
Du har som udgangspunkt ikke krav på orientering om sygdommens forløb. Medmindre det særligt er aftalt, har medarbejderen ikke pligt til hver dag at orientere dig om, at hun fortsat er syg.
Medarbejderen har ikke pligt til at blive på sin bopæl under sygdom. Du kan endvidere ikke forlange, at den sygemeldte medarbejder står til rådighed. Det betyder, at selv om hjemmearbejde er en realistisk mulighed, kan du ikke forlange, at medarbejderen arbejder hjemme i tilfælde af sygdom.
Dine pligter ved fastholdelse af en sygemeldt
Når en medarbejder bliver syg, er det vigtigt, at hun bevarer kontakten med arbejdspladsen. Det kan nemlig være svært, når medarbejderen ikke længere dagligt er på arbejdspladsen. For at styrke dialogen mellem dig og den syge medarbejder, skal du inden fire uger, fra første fraværsdag holde en sygefraværssamtale med medarbejderen.
Indkaldelsen til sygefraværssamtalen kan ske pr. mail, brev eller telefon, og du skal give medarbejderen et rimeligt varsel, fx et par dage.
Hvis sygdommen eller praktiske omstændigheder ikke giver mulighed for en personlig samtale, kan du tage samtalen telefonisk med medarbejderen. Hvis dette heller ikke er muligt, fx hvis medarbejderen er meget syg, holdes der ikke en samtale.
Da formålet med sygefraværssamtalen er at styrke dialogen mellem parterne skal samtalen handle om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Samtalen kan fx dreje sig om, hvornår medarbejderen kan vende gradvist tilbage, hvornår der skal trappes op i arbejdstid, om der er specielle skånehensyn, der skal tages i en periode, fx ændrede arbejdsopgaver, hvilemuligheder, hjemmearbejde mv. På baggrund af medarbejderens tilkendegivelser under samtalen skal du besvare nogle spørgsmål på Nemrefusion.dk, herunder om sygefraværet forventes at vare mere end otte uger. Svarene skal bruges af kommunen til at give dem en indikation af, om den syge medarbejder har brug for en særlig indsats, fx fordi der er risiko for at miste arbejdsevnen.
Du behøver ikke at indkalde til sygefraværssamtale, hvis medarbejderen er opsagt, og fratræder inden otte uger efter 1. sygedag.
En sygemeldt medarbejder kan bede om at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis medarbejderen ikke forventer at kunne vende tilbage inden for 8 uger. Fastholdelsesplanen udarbejdes i samarbejde mellem dig og medarbejderen. Det er medarbejderen, der skal tage initiativ til at fastholdelsesplanen udarbejdes. Dette kan ske når som helst i sygeperioden, og også inden for de første 8 uger. Derfor er det oplagt at lave planen i forbindelse med sygefraværssamtalen.
Fastholdelsesplanen kan fx omhandle:
- Skal der ændres noget i arbejdspladsens indretning.
- Ændrede arbejdsopgaver – det er vigtigt I beskriver, hvilke opgaver medarbejderen kan og ikke kan varetage i forhold til det normale arbejde.
- Delvis tilbagevenden, skånehensyn eller andet, der skal sættes i værk for at sikre fastholdelsen.
- Plan for hvordan fastholdelsestiltagene skal sikre tilbagevenden til den fulde arbejdstid.
Du har mulighed for at afslå, at der udarbejdes en fastholdelsesplan, hvis du vurderer, at der ikke er behov for planen. Generelt bør du dog imødekomme et sådant ønske fra medarbejderen, da et afslag kan få betydning såfremt medarbejderen efterfølgende opsiges pga. sygefraværet.
Skal sygdommen dokumenteres?
Du kan og bør kræve dokumentation for en medarbejders sygdom, i hvert fald hvis der er udsigt til, at den bliver langvarig eller, der er tale om hyppigt sygefravær.
Der er forskellige former for lægelig dokumentation:
Formålet med en mulighedserklæring er at vurdere mulighederne for at fastholde den sygemeldte medarbejder i arbejdet og dermed forbedre muligheden for, at medarbejderen kan vende helt eller delvist tilbage.
Mulighedserklæringen består af 2 dele:
Første del, udfyldes af dig og medarbejderen i fællesskab. Sygdommens betydning for medarbejderens arbejde skal beskrives, herunder medarbejderens funktionsnedsættelser, hvilke jobfunktioner der er påvirket af sygdommen og eventuelle skåneinitiativer.
Den anden del af mulighedserklæringen, skal udfyldes af medarbejderens egen læge, der på baggrund af 1. del af erklæringen og samtalen med medarbejderen (=sin patient), skal vurdere medarbejderens uarbejdsdygtighed. Lægen skal vurdere din og medarbejderens beskrivelse af funktionsnedsættelsen og arbejdsmulighederne. Endvidere skal lægen komme med forslag til skåneinitiativer og angive et skøn over den forventede periode, hvor fravær vurderes at være helt eller delvist påkrævet, og/eller varigheden af den periode, hvor der er behov for at arbejdet tilpasses.
Du kan kræve at få udarbejdet en mulighedserklæring på et hvilket som helst tidspunkt i medarbejderens sygeforløb, og du kan forlange den både ved kortvarigt gentaget sygefravær og ved længerevarende sygefravær.
Ønsker du en mulighedserklæring, skal du indkalde medarbejderen til en mulighedserklæringssamtale med en rimelig frist (= ca. en uge). Samtalen skal som udgangspunkt holdes personligt, men hvis sygdommen hindrer medarbejderen i at deltage personligt, kan den afholdes telefonisk. Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen. Nægter medarbejderen at deltage, kan det betyde bortfald af retten til løn.
Mulighedserklæringen betales af dig.
Du kan finde mulighedserklæringen her
Du kan fortsat bede medarbejderen om at dokumentere sygdommen med en skriftlig udtalelse fra egen læge om, at hun er syg (fritekst-erklæring). En friteksterklæring kan anvendes på et hvilket som helst tidspunkt i medarbejderens sygeforløb.
Hvis det er dig, der beder om friteksterklæringen, er det også dig, der skal betale for den. Erklæringen erstatter ikke mulighedserklæringen.
Er medarbejderen syg i mere end 14 dage, kan du forlange nærmere skriftlig oplysning om den forventede varighed af sygefraværet fra medarbejderens egen læge eller en speciallæge. Dette følger af funktionærlovens § 5, stk. 4. Det er dig, der bestemmer, om erklæringen skal indhentes hos egen læge eller hos en specialist. Varighedsattesten betales af dig.
Du kan anmode medarbejderen om at bekræfte sit sygefravær på en såkaldt tro- og loveerklæring. En tro- og loveerklæring kan indhentes allerede fra medarbejderens 1. fraværsdag og både under fraværet og efter, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet. Erklæringen underskrives af medarbejderen under ansvar efter straffelovens § 279, som omhandler bedrageri.
Barns sygdom
Når det ikke er medarbejderen, der er syg, men derimod medarbejderens barn, giver PLA’s overenskomster ret til fravær med løn på barnets 1. og 2. sygedag. Det er en betingelse, at barnet er hjemmeboende og under 18 år.
For medarbejdere, som ikke er dækket af en overenskomst, fx rengøringsmedarbejderen, eksisterer denne ret til frihed uden løntræk ikke, medmindre du og medarbejderen har lavet en individuel aftale om det. Du er derfor berettiget til at trække medarbejderen i løn, hvis medarbejderen ikke møder på grund af barnets sygdom.
Din egen sygdom
Du er som indehaver af en almen praksis selvstændig erhvervsdrivende. I tilfælde af din egen sygdom vil du være berettiget til at få udbetalt sygedagpenge i henhold til sygedagpengeloven, jf. afsnittet om Refusion. Som praktiserende læge kan du endvidere også være berettiget til sygeløn fra Administrationsudvalget.
Sidst opdateret: Juli 2022