Nyheder og nyhedsarkiv
En oversigt over alle forsidenyheder - nye som gamle.
Folketinget har vedtaget en række ændringer i sygedagpengeloven, hvoraf nogle allerede er trådt i kraft medens andre først træder i kraft inden for de kommende måneder. En række af ændringerne har særlig betydning for arbejdsgivere.
Sygefraværssamtaler
En sygemeldt medarbejder skal indkaldes til en sygefraværssamtale der skal afholdes senest 4 uger efter den første sygedag. Samtalen skal handle om, hvornår den sygemeldte kan vende tilbage til arbejdet, og om hvordan arbejdsgiveren kan støtte op herom ved at indrette arbejdet bedst muligt for den sygemeldte.
Den sygemeldte medarbejder skal indkaldes til samtalen med en rimelig frist. Samtalen skal afholdes personligt, men behøver ikke finde sted på arbejdspladsen. Hvis medarbejderen er for syg til at deltage i samtalen, kan denne ske telefonisk.
Afviser medarbejderen at deltage i samtalen, får det ikke konsekvenser for retten til løn, og heller ikke for arbejdsgiverens refusionsret.
Arbejdsgiveren har dog ikke pligt til at indkalde til samtale, hvis medarbejderen er i opsagt stilling og fratræden sker inden 8 uger efter den første sygedag.
Arbejdsgiverens pligt til at få afholdt en sygefraværssamtale træder i kraft for medarbejdere, der påbegynder en sygdomsperiode 4. januar 2010 eller senere.
Fastholdelsesplan
Hvis en sygemeldt medarbejder ikke kan forventes at kunne genoptage arbejdet inden for 8 uger efter 1. sygedag, kan medarbejderen anmode om at få udarbejdet en fastholdelsesplan.
Medarbejderen kan når som helst i sygeforløbet anmode om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan.
Fastholdelsesplanen skal udarbejdes skriftligt i fællesskab mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Fastholdelsesplanen skal beskrive hvornår og hvordan medarbejderen hurtigst muligt kan vende tilbage på arbejdspladsen.
Vurderer arbejdsgiveren, at en fastholdelsesplan er unødvendig, kan han/hun afslå at udarbejde fastholdelsesplanen.
PLA anbefaler at arbejdsgiveren som udgangspunkt medvirker til at udarbejde en fastholdelsesplan, såfremt medarbejderen ønsker dette. En afvisning vil kunne komme arbejdsgiveren til skade, hvis arbejdsgiveren efterfølgende opsiger medarbejderen og der måtte opstå en tvist omkring opsigelsens saglighed.
Muligheden for at få udarbejdet en fastholdelsesplan træder i kraft for medarbejdere der påbegynder en sygdomsperiode 4. januar 2010 eller senere.
Mulighedserklæring
Den nuværende lægeerklæring om uarbejdsdygtighed afskaffes og erstattes af en mulighedserklæring.
Arbejdsgiveren kan indhente en mulighedserklæring. Formålet er at vurdere mulighederne for at fastholde den sygemeldte medarbejder i arbejde, og dermed forbedre muligheden for at medarbejderen kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet.
Mulighedserklæringen består af 2 dele:
- Første del, der i fællesskab skal udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen, skal beskrive sygdommens betydning for medarbejderens arbejde, medarbejderens funktionsnedsættelser, hvilke jobfunktioner der er påvirket af sygdommen og eventuelle skåneinitiativer aftalt mellem medarbejder og arbejdsgiver.
- Den anden del af mulighedserklæringen, skal udfyldes af medarbejderens egen læge, der på baggrund af 1. del af erklæringen og samtalen med medarbejderen (=sin patient), skal vurdere medarbejderens uarbejdsdygtighed. Lægen skal vurdere arbejdsgiverens og medarbejderens beskrivelse af funktionsnedsættelsen og arbejdsmulighederne. Endvidere skal lægen komme med forslag til skåneinitiativer og angive et skøn over den forventede periode hvor fravær vurderes at være helt eller delvist påkrævet, og/eller varigheden af den periode hvor der er behov for at arbejdet tilpasses.
Arbejdsgiveren kan kræve mulighedserklæringen på et hvilket som helst tidspunkt i medarbejderens sygeforløb, og kan forlange den både ved kortvarigt gentaget sygefravær, og ved længerevarende sygefravær.
Ønsker arbejdsgiveren en mulighedserklæring, indkaldes medarbejderen med en rimelig frist (= ca. en uge). Samtalen skal som udgangspunkt holdes personligt, men hvis sygdommen hindrer medarbejderen i at deltage personligt, kan den afholdes telefonisk.
Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen. Nægter medarbejderen at deltage, kan dette betyde bortfald af retten til løn.
Mulighedserklæringen betales af arbejdsgiveren.
Reglerne om mulighedserklæring træder i kraft den 5. oktober 2009.