Nyheder og nyhedsarkiv

Deltidsloven
Deltidsloven giver en medarbejder, der er ansat på deltid, ret til en godtgørelse ved afskedigelser, der skyldes, at medarbejderen har afslået at gå enten op eller ned i tid. Du kan dog som arbejdsgiver have en saglig grund til at ville sætte en medarbejders arbejdstid enten op eller ned, men den saglige grund skal være af organisatorisk karakter, og der stilles strenge krav. 

Ny dom fra Højesteret
At der stilles strenge krav til arbejdsgiver, fremgår af en ny Højesteretsdom afsagt den 29. juni 2012, omtalt her. Dommen omhandler den situation, hvor en deltidsansat opsiges, fordi hun afslår at arbejde på fuld tid.

Højesteret fandt, at arbejdsgiverens behov for yderligere arbejdskraft kunne være løst ved at ansætte en deltidsmedarbejder mere, da en sådan ansættelse konkret bedømt ikke ville have været forbundet med en væsentlig ulempe eller uforholdsmæssige omkostning. Arbejdsgiveren var altså ikke i stand til at bevise, at ønsket om, at medarbejderen skulle gå op på fuld tid, var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Medarbejderen fik tilkendt tre måneders godtgørelse efter deltidsloven.

Konsekvenser af dommen
Dommen ændrer ikke på, at du som arbejdsgiver stadig har mulighed for at foretage en ændring af dine medarbejderes arbejdstid. Men ændringen skal være sagligt begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Og det er op til dig at løfte bevisbyrden – en bevisbyrden der i den grad er blevet skærpet.

Du skal derfor kunne godtgøre, at du har forsøgt at løse problemet på anden vis, inden du skrider til at opsige en medarbejder, som ikke har ønsket at gå op eller ned i tid.

Inden du varsler en medarbejder op eller ned i tid, er det således en god idé at ringe til PLA, så vi sammen kan vurdere om, du har andre muligheder for at løse dine behov for flere eller færre medarbejdstimer.